Зачем вводить автоматические HR-дашборды — Евгений Бондаренко, HRD "Медиа Группы Украина"

Ктo в кoмпaнии имeeт дoступ к дaшбoрдaм?

Дoступ к дaшбoрдaм eсть у рукoвoдитeлeй высшeгo звeнa, нo пишущий эти строки плaнируeм рaсширить круг пoльзoвaтeлeй, чтoбы всe рукoвoдитeли мoгли примeнять сии дaнныe для упрaвлeния кoмaндaми и рaзвития бизнeсa.

Нa сeгoдня в рaзрaбoткe нaxoдятся двa нeбoльшиx прoeктa, кoтoрыe испoльзуют стaтистичeскиe мeтoды в (видах рeшeния тex или иныx бизнeс-зaдaч. Eщe рaнo гoвoрить o рeзультaтax, нo этo демонстрирует перехождение по модели Берсина бери третий уровень — к продвинутой аналитике. 

Неравно говорить о планах и наиболее эффективных инструментах, в таком случае это использование бизнесом прогнозных, предиктивных моделей, затем чтобы, например, при отборе персонала подбирать лучших, ориентируясь не получи интуицию, а на ту информацию, которую выдает алгорифм. 

Какие результаты ранее получили от использования дашбордов и какие ожидаете в ближайшем будущем?  

Дю и наглядный результат, который еще имеем: руководители используют дашборды, видят цифры, которые они п видели очень редко. И безвыгодный факт, что эти цифры были правильными, так есть самыми последними. Сие позволяет руководителям лучше прозреть ситуацию с персоналом, в коллективах и получать более взвешенные решения.

Ныне и руководители, и менеджмент, и эйчары смотрят получай одну и ту же картину одними и теми а глазами. Когда мы оперируем одними цифрами, говоря о текучести, причинах увольнения персонала, гендерном составе и т.д., ото этого выигрывают все, ввиду уже нет споров, к примеру, о книжка, почему от нас уходят — благодаря этому что у нас низкие зарплаты иль по другой причине. Цифры и старый и малый показывают, они отражают реалия, а не чьи-то домысли, идеи или — или фантазии.

Покажите на примерах, что это работает и к каким результатам приводит. Ваша милость сказали, что руководители спорили, посему сотрудники увольняются…

После внедрения дашбордов очень неоднократно руководители считали, что клие увольняются из-за низких зарплат. На правах было на самом деле, противопоказуется было проверить, потому по какой причине статистика не велась. Рано или поздно мы внедрили дашборды с такого типа информацией, многие руководители сменили риторику, поелику теперь они знают, как причин увольнения в компании (хоть) немного: из-за размера зарплаты, числом личным причинам, из-ради невыполнения планов, из-так того, что не идет для этой должности, отнюдь не прошел испытательный срок, изо-за конфликта в коллективе, конфликта с руководителем и т.п. Вдобавок причина увольнения из-вслед низкой зарплаты стоит получи четвертом или пятом месте, а до некоторым подразделениям первой является микроклимат в коллективе. 

Когда правитель видит это на дашборде, возникает предмет внимания к нему: какую атмосферу в коллективе некто создал? Другой взгляд и не тот диалог с эйчарами: а давайте одновременно попробуем решить эту проблему.

Другой породы пример — опять о зарплатах.  Дотоле не раз слышал: в другого пошиба медиагруппе платят больше в 30-50%. Теперь, после внедрения системы грейдинга, дашборд показывает часть людей, которые у нас находятся в "вилках" и ранее "вилок". На основании сих данных высчитывается индекс конкурентоспособности зарплат компании. Сей показатель говорит о том, какими судьбами у нас абсолютно нормальная стабильная замес.

Когда руководитель сам видит, будто у него все сотрудники находятся в "вилках", сие означает, что компания платит в области рынку, возможно, она никому отнюдь не переплачивает, если нет ни живой души выше "максимума", но и маловыгодный недоплачивает. Теперь не слышны голословные заявления. Разве нужно что-то подкорректировать в мотивации, децернент сам предлагает идеи, а без- только зарплату.

Руководители динамично используют информацию дашбордов. Сие позволяет им быть эффективными в управлении коллективами, больше предметно общаться с сотрудниками, разъяснять различные вопросы. 

Исходя с запросов руководителей, и дальше будем воспитывать набор дашбордов. Как говорится, голод приходит во время еды. Изучая обратную сцепление, будем дорабатывать и усовершенствовать систему, вследствие этого что доступ к информации по мнению нажатию одной кнопки нравится во всех отношениях. 

Что-то новое в коммуникациях с персоналом ввели в рычаги с ситуацией с пандемией ковида, когда-нибудь сотрудники вынуждены были подвизаться в условиях карантина, когда многие перешли возьми дистанционную работу?

С введением карантина автор этих строк приняли решение, что сообщение топов компании должна вестись системной, постоянной и открытой. 

Инструментом стали еженедельные корреспонденция, в которых директор "Медиа Группы Помаранчевая республика" Евгений Бондаренко рассказывает о жизни компании, сообщает важные новости, таким образом поддерживая сопричастность и информированность всех сотрудников.

До этого времени до карантина мы планировали забыть формат кофе-тайма с СЕО в офлайне, а запустили в онлайн. С июля проводим ежемесячные встречи с линейными сотрудниками соответственно различным темам. Обсуждаем интеграцию, наука и что в этих процессах нужно трансформировать. Благодаря постоянной коммуникации и открытости сможем испить горькую чашу любые кризисы.

Категория: Обучение