Тенденции, которые изменили HR в последнее десятилетие
Опубликованно 16.09.2017 18:00
Десять лет назад компании, опрошенных Фондом ШРМ, заявили, что их основные проблемы, в будущем, планирование преемственности и обеспечить руководителей необходимыми навыками, чтобы добиться успеха. Работодатели сегодня видят, что их главная озабоченность растущей конкуренции квалифицированных работников. В результате, в современных обществах, гораздо более ориентированные на сотрудников и индивидуальный подход. Это заставляет работодателей изменять подходы к управлению персоналом, в частности, предоставить гибкий график работы, предоставление возможности стажировки для начинающих специалистов, др.
"Я бы сказал, что HR движется документов на развитие чувства ценности персонала для организации, - говорит Кейт Бишофф, ШРМ-(SCP), адвокат вакансии компании "THRive Law & Consulting". — Сегодня работа гораздо более персонализированным, чем когда-либо прежде".
"HR следующего десятилетия должно быть более ориентированных на производительность и эффективность. Для этого необходимо изменение глобальной мысли", — говорит Расти Линдквист, вице-президент по стратегии управления человеческим капиталом и интеллектуальной собственности в компании управление персоналом BambooHR.
Итак, что изменилось за последнее десятилетие, и что эти тенденции будут развиваться в будущем? Социальные сети
РАНЬШЕ, Десять лет назад социальные сети были новым явлением и нарушено, руководители предприятий и HR-специалистов. Twitter был только 1 год, Facebook считался главным отвлекающим фактором, который может существенно снизить производительность. В 2006 году две трети работодателей использовали технологию блокировки соединения этих сайтов, в том числе 3 из 4 контролировали посещаемость веб-сайтов и больше половины контролировали письма сотрудников, по данным исследования персонала тенденции BambooHR.
СЕЙЧАС: в Соответствии с BambooHR, в прошлом году, только 30% организаций, заблокировали доступ на некоторые сайты и даже снижает степень контроля электронной почты сотрудников.
Конечно, руководители компаний понимают, что социальные медиа отказываются от "красивых видео на кошечках". Но также они понимают, что тотальный контроль интернет-пользователей является бесполезным и даже контрпродуктивен. Социальные медиа уже вошли в привычку и стали не только средством развлечения, но и способ поддержания и установления контактов. "Если резко ограничить доступ сотрудников к социальным медиа, это может вызвать обратный эффект — снижение производительности труда", - говорит Донателла Веррико, специалист в области людских ресурсов фирмы Lowenstein Sandler.
ЧТО ДАЛЬШЕ: в следующем десятилетии, компании могут отказаться от e-mail и использовать социальные медиа и другие инструменты мгновенного обмена сообщениями, как их основной коммуникационной программы, прогнозирует Шон Казмор, президент консалтинговой фирмы Casemore and Co. Inc. Личные компенсационных пакетов
ПЕРЕД: Программа защиты, здравоохранения и пенсионного обеспечения были одними из наиболее распространенных льгот, предоставляемых работодателями, пособия были относительно ограничены.
ТЕПЕРЬ: Сотрудники пользуются основные гарантии, но они также должны быть более гибкими и индивидуальными преимуществами. Компании откликнулись на призыв и начали настраивать программу. Например, Amazon предлагает почасовым компенсации обучения и обучение в компании. Странно? Компания обучает сотрудников, вероятно, уйдут на постоянную работу в другую организацию.
Career Choice program, которая разрабатывает Amazon, обеспечивает до 95% возврата оплаты за обучение и сборы ($12 000 за четыре года), чтобы сотрудники могли получать образование по специальностям, которые востребованы в регионах, где они работают. Например, они могут получить специальность авиационного механика, технологии работы на станках или в качестве сиделки. В программе уже приняли участие около 10 000 человек.
Еще один бонус-помощь в оплате кредитов студентам. "Некоторое время назад, большинство сотрудников интересовалось пенсии, которая может обеспечить эту работу. Сегодня, большинство новых сотрудников обременены необходимостью погашения долга за обучение. Они заинтересованы в преимуществах, которые может принести компании по этому вопросу", — говорит Скип Сприггс, старший исполнительный вице-президент и глава человеческих ресурсов в финансовой отчетности компании TIAA.
ЧТО ДАЛЬШЕ: больше компаний будут переходить на систему компенсационных планов, направленных на персональное распределение затрат: сотрудники имеют право на компенсацию, они могут перейти на сторону пакета, адаптированные к их потребностям. Проблема не в настройке ярко подчеркивает в ситуации, LinkedIn, где компания объявила о введении отпуска по уходу за ребенком щедрые компенсации. Без детей, работники восстали на это нововведение, назвав его несправедливым. После этого, в 2015 году компания запустила проект воспрянуть Духом, обеспечивая компенсацию в размере 500 долларов сша в квартал, что сотрудник может пойти на массаж, личный тренер, etc Обратная связь
РАНЕЕ Компания при оценке эффективности работы сотрудников, в значительной степени опирался на ежегодные экзамены, а также другие средства, которые иногда прислушивались сотрудников друг против друга. Например, менеджеры Microsoft опирались на классификации персонала или оценке персонала, в базе редакции главный редактор рейтинга "рейтинг". Сотрудники более низкими рангами были переведены на другие должности в компании или меняет место работы.
ТЕПЕРЬ: Компании используют менее формальный и более гибкий подход. После того, как Microsoft отошла от комплектации рейтинга в 2013 году, менеджеры начали использовать процесс под названием Connects, в котором рабочие получают обратную связь в режиме реального времени без структурированных обзоров. "Вместо пронумерованных рейтинг, речь идет об участии сотрудников в течение двух или трех месяцев, их участие, то, что они узнали из различных источников, и о том, как они растут профессионально", - сказал Чак Эдуард, руководитель отдела таланты Microsoft, которая управляет 110 000 человек по всему миру. И вместо развития конкуренции между коллегами, система способствует сотрудничеству. Сотрудников оценивают с точки зрения того, как они работали в своих командах и способствовало успеху других.
Такой подход принят, в частности, поколение миллениалов. По данным исследования, проведенного HR-аутсорсинговая компания TriNet, почти 6 из 10 человек сказали, что они расстраиваются, после получения результатов обследований на производительность и предпочитают получать постоянную обратную связь об эффективности своей работы.
ЧТО ДАЛЬШЕ: Никто не знает точно. Некоторые эксперты считают, что переход от периодического обзора производительность в постоянной обратной связи — это шаг в правильном направлении, но какие преимущества она принесет сотрудников и компании, по-прежнему неизвестно. "Десять лет назад, я сказал, что если я смог найти хорошую систему оценки, я стал богатый, - сказал Хардинг, Памела, ШРМ-ПЛК, генеральный директор Enumclaw (управляет группой Linked:HR в LinkedIn). — Спустя десять лет, эта система еще не существует". Удаленная работа
РАНЕЕ, Многие начали использовать цифровые технологии для работы и график работы стандартный. Но работодатели, которые предлагают варианты удаленной работы, по-прежнему исключение, а не правило.
ТЕПЕРЬ: Исследование Общества управления человеческими ресурсами показал, что в прошлом году, удаленную работу предложили в три раза больше предприятий, чем в 1996 году. Это открывает новые возможности, как для работников, так и работодателей, которые могут значительно расширить свой список кандидатов. "Вы можете не привязываться к конкретным веб-сайтов. Компании могут привлечь кандидатов со всего мира", - говорит Памела Хардинг.
Механизмы гибкости работы и графику, а также привел другой метод оценки труда. Для некоторых предприятий, одним из важных условий "хорошей" работы были долгие часы, проведенные в офисе. Сейчас дело не столько, сколько времени человек работает, и он это делает. "Работа в этом случае оценивается результат, а не на времени", — сказал Он.
ЧТО ДАЛЬШЕ: Проблемы век новых технологий является то, что часто теряется человеческий фактор. В следующем десятилетии, менеджеры по персоналу будут вынуждены учить работников, как общаться в повседневной жизни. "Мы должны научить людей, как бы сдавливают друг друга, как работать без компьютера", - говорит Донателла Веррико. Гибкая развития карьеры
ДО: В 2005 году, около 10% АМЕРИКАНСКИХ рабочих были наняты через агентства временной помощи в качестве независимого подрядчика или по запросу, по данным исследования, Гарвардского и Принстонского университета.
СЕЙЧАС: до свидания, карьера, бизнес. Привет, гигант экономики. По данным McKinsey Global institute, в США чуть больше 1 на 4 рабочих работали на принципах гигант экономики в 2016 году, и это число продолжает расти по мере того, как люди ищут независимости и способности. Все большее число миллениалов трудоспособного населения сосредоточена на новый опыт, что время "зарплата" организации, и несет ответственность за человеческие ресурсы адаптируются.
Дополнительные возможности для независимых подрядчиков, субподрядчиков, работников, которые работают для конкретного проекта и не являются сотрудниками одной компании.
ЧТО ДАЛЬШЕ: "Динамика гигантские экономики, вызванной экономической рецессии 2008-09, как приток миллениалов в рабочей силе, добавляет проблем HR-м, в следующем десятилетии, в том числе при оказании услуг субподрядчиков, сотрудников и управлять ими, права собственности, собственности, когда человек имеет несколько работодателей", — сказал Вадор. Но, наконец, работников и компаний, которые выиграют от этой тенденции. "Если мы будем более гибкими в связи с рабочей силы и будем слушать их выбор, мы можем создать большую гибкость и сэкономить деньги", — говорит она. Медленное развитие анализа HR-данных
ДО: Некоторые руководители опытного персонала с использованием показателей для оценки затрат и эффективности программы работы и HR инициатив, но мало профессиональных сотрудников имели опыт анализа данных.
СЕЙЧАС: Несмотря на растущее признание потребности HR специалистов, имеющих опыт работы с данным, количество организаций, фактически использующих данные о рабочей силе, по-прежнему невелико. Согласно отчету Deloitte, в 2015 году, менее 9% респондентов указали, что их организации есть сильная команда, которая может провести анализ данных в рамках HR. 32% компаний говорят, что вы готовы, чтобы начать использовать интеллектуальный анализ данных.
ЧТО ДАЛЬШЕ: Несмотря на то, что аналитик в области людских ресурсов, пока развивается медленно, использование этих данных будет большая тенденция в области управления персоналом. По данным исследования Deloitte, около трети компаний заявили, что готовы сделать рывок на использование прогнозирующей аналитики в полной мере. "Мы будем видеть, что эта тенденция просто взорвать рынок в ближайшие годы", — сказал Бишофф.
Прогноз аналитика позволит вывести измерения на новый уровень, давая возможность сравнить характеристики кандидатов с качествами, наиболее эффективных сотрудников организации. Данные также будут использованы для улучшения состояния здоровья путем выявления поведения, более высокая заболеваемость, или путем определения того, какие отделы компании являются лучшие и худшие показатели несчастных случаев.
"Искусственный интеллект следует из анализа становится все более и более продвинутыми", - сказал Эдвард. Но человеческий элемент нуждается, чтобы отличить то, что важно и почему".
Категория: Студентам